前段时间和一些企业的人事经理聊天的时候，他们都不同程度地向我诉说一些工作上的烦恼，他们感觉自己在工作上有较大的压力；更可笑的是，每月或者每过一段时间都有那么几天兴致不高、情绪低落的情况发生。我笑称他们这是“生理期”现象。

    我们知道，女性生理期都有一些不适的症状，譬如头晕目眩、全身懈怠嗜睡、情绪低落、爱发脾气。如何在生理期阶段保持比较愉快的心情，也是妇科专家或者心理学专家们研究的课题。而面对人事经理的这种“生理期”现象，我们该采取怎样的诊断或者预防、治疗措施呢？

    最近一家性格特质测评公司把国内著名企业的100位人事经理/总监与美国的100位人事经理/总监做了比较，发现中国企业51％的受测评人员都是“老虎型”的管理者，所谓“老虎型”管理者的特征就是：强势、喜欢冒险、为别人排忧解难，是强有力的沟通者。而美国受测评人数的性格特质类型排在第一位的是“无尾熊型”的管理者，这种类型的管理者特征是：耐心、谨慎、有恒心、随和、有合作精神和寻求和谐。

    按道理来讲，作为人事经理应该多属于“无尾熊型”的管理者，为何是“老虎型”的管理者呢？其实，仔细推究中国企业的人力资源管理发展历史和现状，就不会对这个结论表示惊异了。中国企业的人事管理部门最初叫“人事部”，是企业中最具实权（“人权”和“财权”）的两大部门之一。人事部掌握着人事调动、干部的任免权利，在企业中的地位相当显赫，人事处长/科长的“老虎”风格是可以想象的出来了。人力资源管理是在中国改革开放之后才慢慢发展起来并逐渐称呼开来，人力资源部的职能也慢慢由原先的行政管理职能逐渐演变成服务、支持职能。虽然目前人力资源部门的支持、服务意识和功能增加了，但作为部门经理的人事经理工作并不是那么好做。中国的大多数中小企业的人力资源工作还在建设阶段，远没有欧美发达国家人力资源工作的成熟，所以大多数人力资源经理在工作上还处于学习、摸索、开创的阶段，面对复杂的劳资关系，面对各种人力资源工作的开发和建设，人事经理必须要有指挥官的气魄，要从容面对各种问题，因此，具有“老虎型”的风格也就不难理解了。

    但“老虎”的日子也不是那么好过的，也有敢在“老虎”嘴上“拔毛”的，这就是人事经理为什么有时烦躁郁闷和苦恼的原因了。从众多的人事经理的调查中和笔者的实践中，我感觉到人事经理“生理期”不适的原因主要有两方面：

1、 自视太高，不切实际。

    好多的人事经理都认为自己是人力资源专业方面和管理的行家，在这方面应该是企业

    里最“牛”的人，人事部门应该是最重要的部门，人力资源工作应该是企业里最重要的工作，公司里的人力资源政策应该按照自己的想法和建议来制定和执行。但当他们推出的一些人力资源管理制度、政策和措施主管人力资源工作的上级给否定的时候，他们感到郁闷，他们认为自己是这方面的权威，为何公司不按照自己的建议来实施呢？殊不知，他们推出的一些方案不切合实际情况，在企业的现阶段是无法实施的。我曾经遇到一位刚刚从美资公司跳到民营企业去的人事经理，在制定绩效管理方案的时候，拿出平衡计分卡的思路和建议，而这家企业的绩效管理工作刚上轨道，目前最重要的是加强员工的绩效意识和目标意识，因此老总认为方案有些超前；人事经理认为要高起点，只有这样做，才能保证公司经营目标的实现。当方案被否决的时候，我这位人事经理朋友感到很失落。

    还有的人事经理提出很好的人事工作建议，从我的角度来看也是符合情理的，也是他们企业所必须要解决的问题，但是当他们的上级没有去考虑或者解决这些问题的时候，这些人事经理感到一种“报国无门”的遗憾。但是仔细分析一下他们企业的现状和面临的处境，你会觉的老总的做法也是有道理的。当企业资金有很大的问题，当公司的经营利润上不去，当竞争对手来势凶猛，当董事会对公司经营管理班子颇有微词的时候，作为人事经理的你还在和老总谈绩效管理方案，还在谈增加培训，提高员工福利，老总能同意你的建议吗？坐在人事经理的位置上，你可能想，业绩是人做出来的，只有给员工做好培训，加大绩效管理的力度，通过增加合理的福利提高员工的积极性，公司的业绩就会起来的。但是作为公司老总，不是这样想的，当企业面临生死存亡的时候，人事部门不是最重要的，真正重要的还是销售，还是业绩。

2、 违心办事，处于两难境地

   人事经理一个重要的工作就是协调，是员工关系的协调者和润滑剂。我们把人事经理

   说成是“两肋插刀”，一把插的是员工的刀，一把插的是老板的刀。人事经理要为员工争取权益，另外一方面要执行公司和领导的决策。但企业中往往出现这样的情况，当员工和公司双方的利益发生冲突的时候，如果按照公司领导的意见和决定执行，势必要某种程度上的违反劳动法规，势必要损害员工的某些利益，这时候，如果你选择按照公司领导的意见来办，并且圆满完成工作任务，公司的利益是保住了，但自己心理上的“负疚感”却增加了，这就是很多人事经理经常面临的很现实的问题。许多人事经理都和我说起这样的事情：老总对某个员工不满意了，限定时间要人事经理把员工辞退，而且还不负担任何赔偿；社会保险是国家强制企业为员工缴纳的福利，但是有的企业仍存在大量的少缴、不缴现象，好多企业的人事经理就要按照公司的意见想方设法做这样的事情，为公司节省社会保险费……大量的问题和协调，的确是锻炼了人事经理的能力，赢得了公司领导的信任和赏识，但是，当这些事情出现后，人事经理违心地、不情愿地去解决的时候，他们无奈、困惑的心情就加剧了。

3、成就感不明显

    大多数的人事工作是一个“慢工出细活”的过程。销售部、技术部等部门的业绩很容易被衡量，而人事工作的各个模块虽然可以衡量，但是不像销售、技术那样可以创造直接的价值，当人事工作结果不明显或者还没有显现出来的时候，对自己要求甚高的人事经理就会感到空落落的，心情自然就糟糕起来。

    当我们分析了人事经理心情郁闷、烦躁的原因之后，就需要“对症下药”了。笔者总结出两条治疗人事经理“生理期”现象的措施：

1、 认清形势，合理定位。

    不同类型的企业和企业的不同时期，需要的人才类型是不一样的：中小型企业或者是

    企业的初创期，需要的是开拓和创新型的人才；而大中型企业或企业的稳定期，需要的是执行人才。作为人事经理，在求职之前要了解企业的性质和企业的发展状况，根据自己的性格特质和能力，选择合适类型的企业发展。到岗之后，要根据人事经理的职责定位，根据企业的要求，扮演好四种不同的角色：战略伙伴、业务专家、员工关系的协调者、业务的推动者。因为企业性质的差异、领导者的风格、认识和要求的迥异，直接决定了人事经理的角色定位的不同。所以有的人事经理可以参与公司重要的经营、管理决策，充当战略伙伴的角色，在公司里拥有很高的威信和地位；有的人事经理只能是大量人事行政事务的操办者，是公司后勤支持部门的一员。不论是什么情况，都要根据公司的要求来定位和做事。譬如在跨国公司里，人事经理可能参与不到公司经营、管理方面的重大决策，但他可能是一个好的人力资源业务专家、优秀的员工关系协调者。把自己定好位之后，就不会去做那些“非份之想”，也就可以把自己职责之内的工作做的更加顺畅和圆满了。

2、 调整心态，快乐工作。

    首先不要认为自己是“老虎”，就可以“耀武扬威”了。人事经理是不是最“牛”的，不是自己说了算，一方面要凭公司老总的认识和对人事工作的定位。并不是所有公司的老总都认为人力资源管理是企业最重要的管理工作，换句话说，大多数企业的老总还不认为人事部门是企业里最重要的部门。

    要学会换位思考。这里的换位是指要站在公司领导的角度来考虑一些人事问题。作为公司领导，考虑的更多的是企业要生存、要赢利。企业最终的目的是赚钱。当人事经理在平衡劳资双方关系或者是在解决员工和企业的冲突为难的时候，本着合理合法的基础，即使偏重于企业的利益来解决问题，也是可以理解的。虽说企业和员工要双赢，但是当危及企业生死存亡的时候，舍弃掉部分员工的利益，保存公司的利益追求更长远的企业发展，也是企业经营管理中的正常行为，作为人事经理不应该有太多的悲观和失落。“皮之不存，毛将附焉”！企业都快没有了，还有员工关系要协调吗？还有那么多员工利益需要保障吗？想通了这些，人事经理就可以高质量解决问题，把事情向着好的方面引导和缓解。有了这样的认识之后，人事经理才能以平和的心态下去工作。

    另一方面要凭自己的实力说话。人事经理还要把自己的专业搞精、搞透，按照战略伙伴、业务专家、员工关系的协调者、业务的推动者的标准来历练自己，厚积薄发。有些时候，心情不好是因为没有把工作做好，是因为自己在某些方面还显得比较稚嫩。俗话说，“打铁还得自身硬”，当自己的专业功底扎实了，做事牢靠了，心情自然也就靓了，也就会快乐地工作了。

    现在职业经理人的社会压力都很大，周期性的压力已经严重影响到他们的身体健康。作为公司员工职业规划指导师的人事经理，了解自己的“生理期”现象成因和“治疗”措施，便于调整心态，从而也为自己的职业做正确规划，快乐工作。